这样，他对我工作中的困难的难度和出现的频率我的专业，以及我积极主ว动解决问题的态度和技巧，就有了比较好的认识。
我让他了解困难的背景。等他听了头痛的时候，我再告诉他，我有两个方แ案，分析优劣给他听，他就很容易在两个中挑个ฐ出来了。
李斯特是美国人，年近六旬。
另外，拉拉隐约觉得，本部门总监李斯特并无兴趣来为ฦ下属主持公正评判ศ是非，他更希望的是手下好好合作，别ี给他找麻烦——他把王蔷的转发给玫瑰处理，就表明了他的立场。
何好德说：“放心好了，他会相信你转告的确实是我的意见，不是你编出来的。”
拉拉乐坏了，道了个谢就打算退出。
何好德叫住她说：“拉拉，你去找李斯ั特，先不说我的意见。你再正面和他谈次你的升职要求，假如他还是不同意，你才说出我的意见，明白吗？”
拉拉心领神会说：“明白！”
何好德叮嘱道：“好好和你的老板谈，李斯特是个ฐ很宽容的主管，他有他的特点。你以后还要向他报告的。”
拉拉保证道：“知道，您放心。”
拉拉退出来，时简直回不过神，这也太简单太迅速了，1้0分钟็结束战斗。她设想的那么多得体专业的开场白个ฐ也没有用上，而何好德的反应也完全不符合她事先的任何种预ไ测。
她有些失态地在办公室走道上来回走了几步，定了定神，才去找李斯特。
19“自下而上”还是“自上而下”2
李斯特看是他的“头痛”——著名的“倔驴”杜拉拉同学来了，头“嗡”的就大了圈。李斯ั特不免打起精神准备战斗，他挂起他的好莱坞明星式的招牌微笑，招呼拉拉坐，亲切地问候她。
拉拉也微笑着问候了李斯ั特，然后拿出刚才和何好德谈话的那招，直接说：“李斯特，我想做行政经理，行吗？”
李斯特心说：晕，又来了！这回连个弯也不拐，直接就撞上来了。
他耐心地说：“拉拉，你住在广州ะ，这个岗位需要设在上海呀。”
拉拉说：“我愿意出差ๆ。”
李斯特继续耐心地解释说：“上海是总部ຖ所在，需要料é理的事务多在这里。你在广州毕竟不方便，特别是有突发事件的时候，经理不在本地，会很成问题。”
拉拉说：“玫瑰生病的时候，我在编制ๆ未满情况下，代理这个岗位半年之久ื，得到了各部门的好评，这您都是知道的。我对胜任这个岗位很有信心。”
虽然两人的谈话内容本身和先前的几次交锋没有区别ี，不过在重复车轱辘话，李斯特还是感觉到拉拉今天逼得异乎寻常的紧，似乎有点来头，不由暗自纳罕。他不明就里，只得走步看步，照ั例说：“升你何好德会有意见的。”
拉拉就等着他这句话，马上接嘴说：“何好德没意见，他说他同意。”
李斯特吓了跳，何好德的这个意见自然很出乎他的意料，但是李斯ั特也马上做出判断，这事儿拉拉不会撒谎，他下意识地追问：“何好德什么时候说的？”
拉拉说：“就刚才。”
李斯ั特说：“他和谁说的？”
拉拉说：“我瞧您挺为ฦ难的，今天就自己去找他要求了，他说他同意。”
李斯特马上说：“拉拉，我会儿有个ฐ会议，我回头再找你谈吧。”
拉拉说：“行，那我先出去了。”
第二天早ຉ，拉拉到公司，透过玻璃隔墙，眼就看到เ李斯特正和何好德起，关着门在何好德房间谈话。李斯特背对着拉拉这个方向，挥手比划着什么，何好德则爽朗地大声笑着，似乎李斯特说的话很合他意。
拉拉觉得他们就是在说她的事情。
20两位同僚1
转天，李文华看到拉拉，招呼她到自己้办公室坐坐。拉拉落座后，他看着拉拉笑，不说话。
拉拉不自在了，说：“文华你干吗？这么意味深长地对我笑。”
李文华说：“老板都被你逼得头痛了。”
拉拉不好意思地说：“哪里有。”
李文华诚恳地说：“拉拉，我很佩服你。你有这股冲劲，能成功的。”
被他这样说，拉拉有些不好意思，她谦虚地说：“我就是混饭吃啦。”
李文华说到正题：“中ณ午我和王宏想请你吃饭。”
王宏和李文华平级，是李斯特手下的薪酬福利经理，李斯特手下，共有四个经理岗位，个ฐ招聘经理，个薪酬经理，个行政经理，此外，还有个分管培训和绩效管理的经理岗位暂时也空缺着没有招到合适的人选。
拉拉笑眯眯地说：“那太好了。今天是什么เ好日子，有这样的好事。”
李文华说：“嗨！其实我们俩直就想起请你吃饭的。先前不是王宏在忙啥方案就是我在出差ๆ，你就更忙，所以这不是直没找着合适的机会三人聚在起嘛ใ。”
当天中午三人在“俏江南”吃，王宏点的菜拉拉觉得非常好吃。刚ธ从日本出差回来的王宏，摆出老大哥的架势，不疼不痒又不失友好的关心了拉拉几句。
这王宏乃是成都人，念大学念到上海ร来了，他年轻轻的时候就不苟言笑，毕业后早早ຉ地和个ฐ同到上海念大学的中学同学结婚成家。
王宏的婚姻ี毫无浪漫可言，但他对太太特别满意，属于生活幸福指数比较高的那类人，他本来不稀罕浪漫，他信仰的是数字和可以用数字衡量的东西。
王宏生得白白胖胖又丰ถ润得当，因为成天遨游于表格中密密麻麻的数字，和所有的薪酬经理样，他是个近视眼，戴着副50่0度的近视眼镜，是个很典型的外企&b薪酬福利经理，他的强项是数字分析。方面他的技术非常好，而另方แ面他衡量人或事的主要标准是数字，有些认死理。他的年龄和李文华不相上下，都是三十五六岁，性格却和李文华迥然不同。
公司里有的部门私下里抱怨王宏呆板，曾经有人恼火了就找李斯特告状，说和王宏沟通有困难。
但是王宏的人际关系并不特别差，因为他这人没有坏心，他反对或者赞成什么事情，通常就是根据他的数字，并没有什么เ旁้的原因。
作为个三十五六岁的经理，王宏虽然为ฦ人死板些，还是明白沟通的重要性的。事实上，这方面的欠缺，不但阻碍了他仕途的进步发展，甚至让他在职业生涯中摔过大跟头。
痛定思痛，王宏在两年前被李斯特招进bຘ后，就给自己定了两条规矩：第，他的强项是技术；第二，即使沟通仍然是他的弱项，任何时候，必须注意和李斯特保持良好的沟通，疏ຕ忽与任何方面的沟通，也不能疏忽与李斯特的沟通。
这被证明是成功的策略：
第，人的精力是有限的，当你的精力花在某些方面，意味着同时你放弃了另些方面。与其花很多精力去把弱项改造成强项ำ，不如把这些精力放在发挥强项上，会有更高的投入产出比。简单说就是人应该“扬长避短”。
第二，人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保证不忽略重点。每个人的业绩是否合格，能ม力是否优秀，80่甚至更高比例的结论由á他的直接主管做出。即使全世界ศ的人都说你好，直接主管认为ฦ你有问题，你多半就是有问题了。言以蔽之ใ，就是你要“保证重点”。
王宏在上述指导方针下，给自己个非常清晰的职业定位：他干不了更高的职位，他也不愿意干r里别的需要频繁和人打交道的职能ม，他就老老实实地干好他的薪酬经理，和数字分析打交道，吃技术饭。
王宏的心态非常对李斯特的胃口，他就需要个能干好并且安于干好本职的薪酬经理。而王宏也对李斯特的知遇之恩报之以忠心耿耿。
20两位同僚2
两人合作得十分默契：王宏能干好什么，干不了什么，李斯特心里都明镜似的，总能预先把握得很好；而李斯特最在意什么，王宏也心领神会，绝对保证做好。
王宏之ใ前听到过星半点关于拉拉逼宫的故事，但是在他板眼的思维里，这绝不是符合流程的专业做法。要是这样的故事能有成功的大结局，王宏以为那就不该叫“故事”，而该叫“传说”了。
他甚至为此查阅了权威แ咨询公司翰威特和美世rr的最新า调研数据，以了解行政经理在市场上的平均任职资历。他看到在上海ร市场抽取的1้5个样本中，各跨国公司行政经理的任职资历的平均数据为：年龄大于四十岁，本岗任职年限约五年，本职能ม任职年限约十年，总工ื作年资约二十年。
因此他认为，拉拉至少要在目前的岗位再干上三年，才可以考虑其升职，因为b对行政经理的要求应至少不低于市场平均的水准。
不知道是他忘记了，还是他忽略了，在他查阅了年限方面的相关数据后，他没有查阅典型相关职责方面的资料。就是，他忽略了拉拉会干什么和干过什么关键的工作。
当李文华婉转地把拉拉升职的可能性告诉王宏的时候，王宏既不太相信，也不太往心里去。他觉得果真如此，未免太便宜拉拉了。
21要当经理就别想轻松：学习与承压
这日，李斯特找来王宏说：“我和何好德讨论过了，决定升拉拉为ฦ行政经理，柯必得也觉得拉拉是很合适的人选。”
他顿了顿又说：“另外，我还找几位部门总监打了招呼，难得他们致赞成。这个ฐ倒有点出乎我的意料，我原以为ฦ起码王伟会对升拉拉有保留แ意见，上次搬家拉拉对他顶撞得挺厉害，呵呵，谁知道他竟口说拉拉好，比谁都爽快。看来，拉拉的沟通能力还是不错的。”
王宏听了时反应不过来。
李斯特解释说：“这样也好——既然这个人选他们都赞成，以后新人工作起来，有什么不周到的地方，大家都得担当点。”
李斯特忽然感到自己还得对王宏说点正面的意见，免得好像自己现在同意升拉拉，就是因为ฦ觉得：如果拉拉不称职，责任可以由á管理层共同承担，而不是他李斯特个人的错误决定。
他便补充说：“当然，我相信，拉拉能ม干得很好的。这样，你抓紧帮我填好拉拉的岗位变动申请表，附上她的岗位职责吧。”
王宏愣了愣，问道：“那她的常驻地点在哪里？”
李斯特说：“广州。关于这点，何好德本人对拉拉做了劝说，她不愿意妥协——就由她吧。”